Inclusive, na Omni11 Consultoria, esse processo já começou – e do jeito correto.
A Brenda Barros tem 20 anos a menos do que eu, mas tem também o que considero essencial:
inteligência,
bom senso,
vontade genuína de aprender,
respeito pela história da empresa
e coragem (muita!) para trazer novos pontos de vista.
Desenvolver uma sucessora é como preparar alguém para assumir o leme de um navio em movimento.
É preciso mostrar o que está por trás da operação: os bastidores, os riscos, as escolhas difíceis e também dar espaço para praticar, errar e voltar mais forte.
Não se forma uma liderança apenas com sombra ou vitrine.
A aprendizagem acontece no dia a dia.
Na prática, isso significa:
↳ Participação em projetos de ponta a ponta.
↳ Presença em decisões estratégicas.
↳ Construção de um networking próprio.
↳ Liberdade para pedir ajuda.
↳ Evolução técnica antes de assumir a liderança relacional.
Formar não é replicar, não é criar uma cópia da liderança atual. É entender o que faz parte da cultura da empresa e o que pode evoluir com a próxima geração.
A Brenda está construindo o próprio caminho.
Tem escuta ativa, repertório técnico e presença estratégica.
E eu sigo contribuindo com o que aprendi, mas também aprendendo com esse novo olhar.
Sucessão é uma responsabilidade do presente. Quem se importa com a continuidade da empresa precisa começar agora a formar quem vem depois.
Você já começou a pensar na sua?
Texto original: Linkedin